对公司的建议怎么写
来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）作 者 | 棠雪 GHR原创作者，资深职业规划导师 姚云衣 GHR特约内容运营官
前不久，在参加领导力课程培训时，朋友分享了一个故事引起热议：
“在一家管理咨询公司，一位新员工用一个月的时间，独自对公司进行全面调研，整理了一份近70页的PPT，内容涉及公司战略、产品、服务和内部管理诸多问题，她将报告用邮件发给直接上级，直言希望听到公司高层的意见。”
朋友惊讶于新员工“敢说敢做”的勇气，又不禁隐忧——他们自我实现的需求好像过于旺盛了。
又到了“金三银四”招聘季，又一批职场新生代即将进入公司；
如何在新生代的激情澎湃与管理者的现实要求之间找好平衡，让他们和谐共处，这是个刻不容缓的问题。
职场新生代容易走进的误区
1、“自我实现”需求旺盛，迫切希望对话 小詹是去年毕业的海外硕士，经校招进入公司的“百人硕士”培养体系，岗前培训后，被分配在集团行政中心工作，主要负责档案管理及文书撰写。
没想到的是，才3个月，她就提出了辞职，以离职来换取与高层面谈的机会。
原来，在实际工作中，小詹发现公司的档案管理混乱，连基础的档案索引都没有，距档案管理体系的标准化和规范化相差甚远。
当她提出改善建议时，老员工说不要轻举妄动；直接上级说先了解情况便无后文。
她觉得自己被无视，无法发挥岗位价值果断选择离开。
职场新生代受成长环境及文化传承的影响，在他们的价值体系中自我实现需求排在前列；
他们初入职场就迫切地希望摆脱日常管理的条条框框，直接与高层对话，跃跃欲试证明自己的价值，急于获得尊重甚至崇拜，形成自我满足感。
2、角色意识模糊，引发代际冲突
玛格丽特·米德在关于六七十年代美国代沟的描述中，是这样说的：
就在前不久，老人还能说：“你要知道，我曾经年轻过，可你却从来没有老过。”
可现在，年轻人可以回敬说：“你从来没有在我的年轻时代里度过你的年轻岁月！”
调研发现：目前职场的中流砥柱基本还是集中在70和80后，90后虽逐步跨入管理队伍，但占比甚微。
不同年代的人在需求层次和行为方式上是有差异的，70后被“认可”驱动，他们会选择“士为知己者亡”；
80后被“价值”驱动，他们会为利益做出让度；
90后被“兴趣”驱动，他们更关心自己喜欢的事情；
而逐渐进入职场的95后、00后，他们以兴趣为基础，注重个性，彰显那个“最棒的”自己。
受家庭和教育经历的影响，新生代倾向以平等的朋友关系与他人交往，淡化尊卑之分。
面对这样的他们，管理者的惯性思维会作祟，觉得权威被挑战、稳定的关系被破坏，进而呈现出不悦；甚至会利用职权故意打压，进而衍生职场矛盾。
3、忽视岗位边界，缺乏职业素养
在华为，有位新入职的员工，针对公司的多项改革措施，以万言书的形式提出经营策略的建议。
任总看后直接批示：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。”
看上去铁血手腕的处理，实则是对新员工不清晰岗位边界、不了解企业发展内核，就夸夸其谈而气愤。
经济学上有个“组织边界”的概念，指为了高效实现组织目标，按照分工及相关原则设置的各部门、各层次之间的特定限域。
在企业管理中，岗位设置也遵循同样理念，各岗位保持着相对独立又协作的关系。
清晰认知岗位边界，首先把本岗位的核心工作做好，方能实现岗位价值最大化。
职场新生代们充满自信与活力，朝气蓬勃；也不乏有些人过于自信，会体现出缺乏职业化素养，以挑衅资深人员、上级的“权力”来证明自己，树立新的“权威”形象。这给管理增加了难度，需要我们找到解决办法。
用“轻管理”与新生代融洽共处
面对有潜力、有冲劲、有创意的职场新生代，要学会用科学的管理方法激发他们的潜能，充分发挥岗位价值，需要HR部门和管理者做出实质性改变。
如何将新生代们引导至合适的发展轨道，“轻管理”发挥了举足轻重的作用。
“轻管理”即适度管理，是一种为复杂管理做减法的概念，需要管理者们动态地选择最适合、最简单的管理方法，实现管理目的。
1、轻管理，用心做
新员工初入职场，管理者需要用“轻管理”做好入职前端工作，快速提高员工归属感。
可以充分进行“工作首日管理”，用心筹备入职仪式，建立情感联系。
如中铁集团会安排新员工做入职仪式宣誓；三菱铅笔公司会安排新员工在入职仪式上削铅笔；日本航空公司会让新员工折纸飞机，写上自己的心愿抛向蓝天。
可以看到生活需要仪式感，工作也同样，新员工入职的第一天是成长的里程碑，这些优秀企业用业务特色入职仪式，既有趣，又能使新员工们快速融入。 入职仪式除了特色活动，在熟悉业务方面，也需要管理者用心筹备。
例如，建立“导游负责制”，即由HR部门和用人部门出具员工担任新员工的导游，在工作首日全程陪伴，带领新员工认识同事、办理手续、参加各项活动等，帮助他们克服新环境带来的陌生感和焦虑感，感受被组织重视的美好体验。
2、轻管理，高效率 在管理学上有个著名的“崔西定律”：
任何工作的困难程度，与其执行步骤的数目平方成正比。
比如，完成一件工作有3个步骤，那困难程度为9；如果将此工作增加至5个步骤，那困难程度为25。
这直观的表明工作流程的步骤越少，难度就越低。
管理者对新员工的工作岗位需要进行再设计，优化工作流程，提高工作效率。
从流程上要简化不必要确认的信息，减少不重要的环节，但绝不是做简单粗暴的减法，而是用科学的方法观察、记录、分析工作程序，对各工作环节进行取消、合并、重排或简化，找出一种理论上最优的工作方法。
这样做，一是顺势而为，符合新员工的性格特征，解决他们怕麻烦、喜欢追求新鲜感、对自我实现的满足感，提高他们对工作的热情和激情；
二是从工作的角度，让工作简单化，提升可操作性，这对个人的效率和企业的效益都有很大帮助。
3、轻管理，重文化
某集团每年春节都会举行文艺汇演年会，这家公司的HRVP很有智慧，做了一个略带冒险的决定：在当年新入职的员工中抽调人员，组成年会策划小组。
经过2个月的筹备，汇报演出最终呈现在大家面前：新颖的形式、欢快的节奏、富有时代感的节目深受大家喜欢，全场掌声雷动，喝彩连连。 文化的力量，不教而行，它就像空气一样处处存在，对企业的良性运营发挥着牵引作用，对人的约束力远远胜过规章制度。 管理者在与新员工相处的过程，适度营造开放的、包容的文化，充分挖掘新员工的潜力，用信任管理代替强制管理，助力企业的稳健发展。 阿里高管张璞在互联网峰会上说：“管理这个东西越少越好，而不是越多越好，因为管理是非常高昂的成本。”
把职场新生代培养成合格员工并非易事，不仅要转变工作方式方法，还要学会在管理上做减法，真诚沟通，化解矛盾，和谐共处，实现职场共赢。
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